Arbeits- und Gesundheitsschutz wird immer noch zu wenig beachtet

Viele Krankenkassen, Rentenversicherungsträger und auch Betriebsärzte beklagen, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz noch immer nicht den Stellenwert in der betrieblichen Praxis hat, um gesundheitliche Beeinträchtigungen und sogar ein vorzeitiges Ende des Arbeitslebens zu verhindern.

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Rechtsanwältin Christel Schwarz-Feuring. Foto: offiziell
Rechtsanwältin Christel Schwarz-Feuring. Foto: offiziell
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Viele Krankenkassen, Rentenversicherungsträger und auch Betriebsärzte beklagen, dass der Arbeits- und Gesundheitsschutz noch immer nicht den Stellenwert in der betrieblichen Praxis hat, um gesundheitliche Beeinträchtigungen und sogar ein vorzeitiges Ende des Arbeitslebens zu verhindern.

Zum einen gibt es gesetzliche Regelungen, zum Beispiel die Arbeitsstättenverordnung, zuletzt geändert im Oktober 2017, oder § 167 Sozialgesetzbuch IX (früher § 84 SGB IX), die Maßnahmen und Vorgehensweisen enthalten, um Gesundheitsgefahren zu beseitigen oder gar nicht erst eintreten lassen. Zum anderen gibt es in zahlreichen Betrieben und Verwaltungen Vereinbarungen zwischen den Vertretern der Beschäftigten (Betriebsräte, Personalräte und Mitarbeitervertretungen) und den Arbeitgebern.

Die Arbeitsstättenverordnung

Die Arbeitsstättenverordnung dient der Sicherheit und dem Schutz der Gesundheit der Beschäftigten beim Einrichten und Betreiben von Arbeitsstätten, § 1. Der Anwendungsbereich zählt bestimmte Arbeitsstätten auf, für die die gesetzliche Regelung nicht oder nur eingeschränkt gilt. Daher ist es sinnvoll, sich die Arbeitsstätte, die geprüft werden soll, zunächst einmal zu betrachten. Arbeitsstätten sind nicht nur Arbeitsräume oder anderer Orte in Gebäuden auf dem Gelände eines Betriebes, sondern auch Orte auf Baustellen, sofern sie zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind. Wie sich aus dem Zweck der gesetzlichen Regelung ergibt, dient sie der Sicherheit und der Gesundheit der Beschäftigten. Ob also die Arbeitsbedingungen im Einzelfall die Beschäftigten Gefährdungen aussetzt oder ausgesetzt sein könnten, hat der jeweilige Arbeitgeber zunächst festzustellen dadurch, dass er eine Gefährdungsbeurteilung durchzuführen hat. Der Arbeitgeber hat demzufolge die Auswirkungen der Arbeitsorganisation und der Arbeitsabläufe in der Arbeitsstätte zu berücksichtigen. Er hat ferner die psychischen und physischen Belastungen sowie bei Bildschirmarbeitsplätzen insbesondere die Belastungen der Augen oder die Gefährdung des Sehvermögens der Beschäftigten zu berücksichtigen. Entsprechend dem Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung hat der Arbeitgeber Maßnahmen zum Schutz der Beschäftigten gemäß den Vorschriften der Arbeitsstättenverordnung einschließlich ihres Anhangs nach dem Stand der Technik, Arbeitsmedizin und Hygiene festzulegen. Sonstige gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse sind zu berücksichtigen, § 3 Arbeitsstättenverordnung. Die Gefährdungsbeurteilung hat aber nicht „nebenbei“ zu erfolgen, sondern ist fachkundig durchzuführen. Ohne eigene entsprechende Kenntnisse hat sich der Arbeitgeber fachkundig beraten zu lassen.

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Ein wichtiger Gesichtspunkt ist, dass der Arbeitgeber die Gefährdungsbeurteilung vor Aufnahme der Tätigkeiten zu dokumentieren hat. Er muss ferner in der Dokumentation angeben, welche Gefährdungen am Arbeitsplatz auftreten können und welche Maßnahmen durchgeführt werden müssen. Eine entsprechende Dokumentations- und Belehrungspflicht gibt es auch in § 81 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Der Arbeitnehmer ist vor Beginn der Beschäftigung über die Unfall-und Gesundheitsgefahren, denen dieser bei der Beschäftigung ausgesetzt ist, sowie über die Maßnahmen und Einrichtungen zur Abwendung dieser Gefahren und die nach § 10 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes getroffenen Maßnahmen zu belehren. In Betrieben, in denen es keinen Betriebsrat gibt, hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zu allen Maßnahmen zu hören, die Auswirkungen auf Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer haben können, § 81 Abs. 3 BetrVG.

Der Gesetzgeber hat auch bestimmt, dass der Arbeitgeber ausreichende und angemessene Informationen anhand der Gefährdungsbeurteilung in einer für die Beschäftigten verständlichen Form und Sprache zur Verfügung zu stellen und sie entsprechend dieser Informationen zu unterweisen hat, § 6 Abs. 1 Arbeitsstättenverordnung, und muss ergänzt werden durch die Unterweisung über Maßnahmen im Gefahrenfall, die getroffen werden müssen.

Sozialgesetzbuch statt Schwerbehindertengesetz

Die Neufassung und Ausweitung der arbeitsrechtlichen Schutzmaßnahmen, die bislang im Schwerbehindertengesetz geregelt waren, nun aber im Sozialgesetzbuch, neuntes Buch, Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen, hat dazu geführt, dass auch der bisherige § 84 nicht mehr gültig ist. Er beschäftigte sich mit der Prävention. Diese ist nunmehr in § 167 SGB IX geregelt. Die Tatsache, dass Prävention als Teil des Sozialgesetzbuches IX betrachtet wird und nach früheren falschen Interpretationen nicht nur für schwerbehinderte oder ihnen gleichgestellte Menschen gilt, sondern auch für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu beachten ist, die im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis Schwierigkeiten haben, hat bisher noch nicht zu einer allgemein anerkannten Vorgehensweise geführt. Sind Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, hat der Arbeitgeber nach § 167 Abs. 2 mit der zuständigen Interessenvertretung, zum Beispiel mit Betriebsräten, Personalräten, Richter- und Präsidialräten und mit der Schwerbehindertenvertretung die Möglichkeiten zu erörtern, wie Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden kann und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann (betriebliches Eingliederungsmanagement, kurz BEM). Diese Vorgehensweise setzt aber voraus, dass der betroffene Mitarbeiter über diese Regelungen nicht nur informiert wird, sondern auch entsprechende Informationen in schriftlicher nachvollziehbarer Form erhält und auf die Freiwilligkeit der Teilnahme an dem betrieblichen Eingliederungsmanagement ausdrücklich hingewiesen wird. Hervorzuheben ist, dass der Staat an dieser Form der Förderung zur Verhinderung von Krankheit und Gefährdungen sogar nach § 167 Abs. 3 SGB IX von Rehabilitationsträgern und Integrationsämter durch Prämien oder einen Bonus an die Arbeitgeber besonders interessiert ist. Beschäftigte, die durch ein betriebliches Eingliederungsmanagement ihren Arbeitsplatz erhalten können, leisten durch die Zahlung von Beiträgen zur Renten- und Krankenversicherung somit einen wichtigen Beitrag zum Erhalt der Sozialsysteme.

Christel Karin Schwarz-Feuring
Remscheider Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht

Gut zu wissen

Christel Karin Schwarz-Feuring
Haddenbrocker Straße 21 – 42855 Remscheid
Telefon: 0173 2136102
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